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1. tenha e demostre interesse pelas pessoas, criando um ambiente propício à boa comunicação e ao diálogo franco e aberto.

2. comunique-se pensando não apenas em passar algo prá frente.

3. lembre-se que a boa comunicação é responsabilidade de todos.

4. assegure-se de que foi bem compreendido sempre que passar uma informação ou transferir um recado.

5. procure ter certeza que entendeu, sempre que receber informações ou instruções – ouça com cuidado.

6. classifique e verifique: quando estiver comunicando, verifique se está sendo claro e objetivo e ainda, se foi bem compreendido.

7. classifique e verifique:
* perguntando: não se acanhe, pois a única pergunta estúpida deste mundo é aquela que não foi feita.
* repetindo: repita para eliminar enganos, obter mensagens claras, pedidos bem anotados e esclarecer instruções.
* testando a transferência: peça para o ouvinte para repetir o que você disse

8. olhe diretamente para a pessoa com quem você fala

9. não interrompa, não seja ouvinte “boca aberta”.

Desta forma, você terá maiores condições de garantir na comunicação:
* a clareza: seja preciso, utilizando palavras claras, objetivas, dirigidas à pessoa certa, com menor risco de mal-entendidos.
* a coerência: comunique o que estiver relacionado com os objetivos do trabalho da sua área e em consequência, o da empresa como um todo.
* a utilidade: diga a finalidade de comunicação; é bom que a pessoa saiba para que sua ação, desencadeada pela comunicação, vai servir.
* a adequação: comunique no momento oportuno, evitando prazos espremidos, “em cima da hora”, “prá ontem” .
* a compreensão: verifique se o outro entendeu exatamente o que você quis dizer.
* a rapidez: verifique se estão sendo tomadas as providências necessárias, seja na realização do trabalho, seja na implantação de novos métodos, evitando que assuntos importantes fiquem engavetados.

Quando, porém, você tiver um problema ou dificuldade, observe algumas etapas de solução:

1. Obtenha os fatos: Dialogue, converse com as pessoas interessadas e colha fatos, separando-os de sentimentos e opiniões.

2. Pondere e decida: Analise e agrupe os fatos, relacionando-os entre si. Levante várias medidas possíveis e escolha a melhor alternativa.

3. Tome providências: Aja oportunamente, verificando:
* você vai resolver este assunto por si mesmo ?
* precisará de alguma ajuda ?
* Escolha a oportunidade certa para agir.

4. Verifique resultados: Acompanhe os resultados da sua ação, determinando antecipadamente quando deve ser iniciada a verificação. Observe alterações nos comportamentos e nas relações entre as pessoas.

CONCLUSÃO

Se você colocar em prática todos estes pontos que não foram discutidos sobre comunicação, seja junto aos seus colaboradores, superiores ou pares, tenha certeza de que os resultados serão anotados no seu trabalho e no trabalho da área pela qual você é responsável, como diminuição de erros, trabalhos refeitos, aumento de satisfação, interesse e produtividade.

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Mitos sobre liderança são comuns e bastante disseminados, ainda que muitas vezes de forma implícita e sutil. São, em geral, crenças geradas por preconceitos e estereótipos, que acabam tendo um efeito negativo sobre organizações e sobre a sociedade na medida em que desencorajam líderes em potencial a assumirem os papéis de liderança necessários. Este quadro resume algumas constatações de Bennis (resultantes de seus extensos trabalhos sobre o tema) que destróem vários mitos “comumentes aceitos”. Fazer com que estas “verdades” incorporem-se à cultura da organização, transformando-se em valores compartilhados por todos, pode representar um importante caminho para desenvolver líderes eficazes, capazes de potencializar continuamente a força humana da empresa.

1. Liderança é uma habilidade latente em todas as pessoas.

Ainda que grandes líderes possam ser tão raros quanto grandes atletas ou artistas, todos têm potencial para liderança, assim como todos têm potencial para esportes ou atividades artísticas. Embora aparentemente haja, hoje em dia, uma escassez de grandes líderes, há literalmente milhões de papéis de liderança em todo o país que são mais do que adequadamente preenchidos. O que se deve compreender é que liderança é um fenômeno bastante situacional, muito dependente do contexto e do momento que as pessoas vivem. Muitas vezes pessoas que são líderes destacados em uma organização têm papéis comuns em outras. A verdade é que há abundância de oportunidades de liderança em todas as organizações, e elas estão ao alcance da maioria das pessoas. Basta que elas sejam adequadamente motivadas e desenvolvidas.

2. O líder é um “desenvolvedor” de pessoas.

Liderança e poder estão relacionadas, mas não de forma pejorativa. Liderança é muito mais um processo de dar poder às demais pessoas do que o exercício pessoal de poder. Líderes somente são capazes de fazer suas intenções se transformarem em ação e realidade através da obtenção de um perfeito alinhamento da energia das pessoas com a visão que definiram. Líderes eficazes lideram inspirando outras pessoas, e não dando ordens. Líderes criam expectativas atingíveis, ainda que desafiadoras, e recompensam progressos. Líderes eficazes não manipulam.
Eles capacitam e motivam as pessoas a usarem sua própria iniciativa e experiência. Em suma, abrem espaço para que as pessoas se desenvolvam de dentro para fora, e não pela aplicação de força externa.

3. Liderança pode ser aprendida e desenvolvida.

Biografias de pessoas que se destacam sugerem muitas vezes que grandes líderes vieram ao mundo com uma extraordinária herança genética: de alguma forma sua capacidade de liderança já estava “pronta” ao nascerem. A verdade é que as capacidades e competências mais importantes que definem a qualidade da liderança podem ser aprendidas. Neste sentido, qualquer que seja a herança pessoal do indivíduo, sua liderança sempre pode ser aprimorada. Desenvolvimento é bem mais importante do que o potencial genético, ao se determinar quem pode ou não tornar-se um líder bem sucedido. Isto não significa que aprender a ser líder seja fácil. Não há fórmulas/receitas que inexoravelmente levem alguém a tornar-se um líder eficaz. Pelo contrário, o processo não é “ciência exata”, é algo intensamente humano, e portanto, pontilhado de ações intuitivas, tentativas e erros, vitórias e derrotas. Aprender a ser um líder é semelhante a aprender a ser pai/mãe ou esposo/esposa. As experiências de infância e adolescência oferecem às pessoas alguns valores básicos e modelos/referenciais; livros podem ajudar a entender o que está acontecendo. Entretanto, mesmo para aqueles que estão aparentemente “preparados” para exercer papéis de liderança, a aprendizagem mais significativa ocorre durante a própria vivência.

4. Líderes não são necessariamente pessoas carismáticas.

Alguns líderes são carismáticos, outros não. Líderes são, acima de tudo, seres humanos, e incorporam todas as diferenças e variações próprias a esta condição. Virtualmente nada em termos de aparência física, personalidade e estilo diferencia líderes de seguidores. Talvez o carisma seja resultado de liderança eficaz, e não o contrário. Pessoas carismáticas são competentes em interagir com outras, assegurando uma certa quantidade de respeito e até mesmo admiração, o que eleva a qualidade do vínculo que estabelecem com outras. Esta competência pode ser algo natural/inerente à pessoa, mas isto não significa que seja impossível encontrar líderes eficazes que não sejam excelentes nesta competência.

5. Liderança existe em todos os níveis da organização.

Liderança não é algo que existe apenas no topo da organização. Quanto maior a organização, é mais provável que existam muitos papéis de liderança a serem desempenhados em sua estrutura. Se todos estes papéis estão sendo exercidos por líderes eficazes é outra história (a sensação geral é de que há escassez de líderes). Mas, atualmente muitas empresas estão caminhando em direção à criação de mais papéis de liderança através da instituição de unidades independentes de negócios que funcionam como empreendimentos internos à organização. À medida que as empresas aprenderem mais a este respeito, haverá certamente uma multiplicação de papéis de (liderança) disponíveis na organização, o que exigirá, por sua vez, uma verdadeira explosão no desenvolvimento de líderes.

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Participar é ser integrante de algo.

A empresa que desenvolve o trabalho participativo deseja que o colaborador participe do desenvolvimento do plano de trabalho que o atinge e que tem por objetivo, as metas da empresa.

Dessa forma, o colaborador recebe mais informações sobre o trabalho e os por que de cada coisa e recebe mais treinamento quanto as suas atividades. O trabalho participativo se inicia com objetivos claros na área de trabalho para que a participação seja efetiva e a criatividade possa ser auxiliada.

Os instrumentos que o colaborador possui para participar de forma mais efetiva, são os grupos, que podem ser:
a) Grupos de Projeto (que visam principalmente, o desenvolvimento de métodos de trabalho);
b) CCQ, Círculos de Controle da Qualidade, que realizam o que o próprio nome indica, o controle da qualidade (autocontrole);
c) Grupos Autônomos, que assumem autonomia e responsabilidade sobre as tarefas, etc.

Mas, o que significa um grupo ?

Temos um grupo quando todas as pessoas reunidas estão voltadas para o mesmo objetivo, todos participam e todos colocam suas idéias. O ambiente é aberto e todos sentem liberdade de falar.

No grupo ninguém monopoliza o assunto. Cada um fala de maneira breve permitindo a participação de todos. Há a necessidade de definir a diferença entre grupo e agrupamento, já que não basta haver uma reunião para existir um grupo.

Em uma reunião onde alguns componentes não participam ou levam para a reunião assuntos não ligados aos objetivos propostos ou existem participantes que mentalmente estão ligados a outros assuntos (sonhando com as férias, ou preocupado com algo externo), temos aí um sinal de alerta – isto é um agrupamento de pessoas.

Onde há agrupamento, fica evidente o baixo nível de aproveitamento do tempo da equipe, desmerecendo o valor e desestimulando a continuidade das reuniðes.

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Ter competência emocional, basicamente, é estar com o controle de si próprio. É não permitir que algo externo o desvie do seu propósito. Implica não se deixa pressionar pelo stress e não entregar seu poder, seja para quem for. É uma atitude interna.
Alguém com autoconsciência de seus processos internos, com habilidade para interagir com eles e fazer escolhas adequadas demonstra sua competência emocional.
Estamos falando das pessoas que não se deixam levar pelo que acontece externamente e que mantém o foco nos seus objetivos não importam as circunstâncias.
Habilidade no relacionamento interpessoal, capacidade de liderança, administração do stress, motivação, equilíbrio emocional, assertividade, boa comunicação são alguns exemplos de diferentes competências emocionais.

Você expressa ter competência emocional quando…
… consegue se colocar no lugar do outro exercitando a empatia. Essa habilidade permite que compreenda uma situação além do seu ponto de vista e adquira uma percepção ampliada sobre qualquer circunstância. Na vida pessoal ou profissional, a excelência está diretamente ligada à capacidade de perceber as necessidades do outro. Seja o parceiro na vida amorosa, ou o seu cliente.
Ao calçar os sapatos da outra pessoa, você compreende melhor seu modo de caminhar. Seus relacionamentos se transformam.
…percebe e utiliza estratégias de auto-motivação e para motivar as outras pessoas. Isso permite que vença dificuldades do percurso e fortaleça a disposição para fazer o que for necessário para atingir seus objetivos.
… aprende a se conectar com a essência de uma situação. Quando isso acontece, você adquire o poder para ultrapassar dificuldades e lidar com o que quer que surja em seu caminho.
…identifica o que precisa aprender, transformar e exercitar através de ações específicas. Ao fazer isso, você vai além dos pensamentos e coloca em movimento atitudes que fazem a diferença entre os que alcançam seus objetivos e os que permanecem patinando sobre idéias que não se realizam.
…sabe que a inteligência não basta. É preciso aplicá-la a seu favor.
São as competências emocionais que determinam o quanto se é capaz de utilizar a inteligência e o conhecimento para criar a vida que se deseja.

DESENVOLVENDO A TOLERÂNCIA À FRUSTRAÇÃO
Quando alguém tem crises de raiva e irritação perdendo o rumo quando contrariado, compromete seus relacionamentos. Um temperamento explosivo revela uma personalidade frágil e insegura, afastando aqueles que não toleram esse tipo de comportamento.
Em geral, a baixa tolerância à frustração é responsável por essa turbulência no comportamento dessas pessoas. A competência a ser desenvolvida, portanto, é a tolerância à frustração.
Para isso, é fundamental que a pessoa desenvolva a capacidade de perceber e aceitar o que acontece. Compreender que a forma como está lidando com a frustração irá gerar mais frustração ainda. Já que a contrariedade e os imprevistos fazem parte da vida, saber lidar com a frustração é a única forma de superá-la. É importante entender que uma contrariedade é apenas uma contrariedade. Não há tragédia alguma nisso.
A frustração pode ser um elemento fortalecedor no processo de seguir na direção do que se deseja.Para que isso ocorra é necessário interromper o padrão automático da reação habitual. Em vez de perder o autocontrole, entra em cena a capacidade de aceitar a contrariedade e não levar isso pessoalmente. A aceitação faz com que a situação seja percebida do seu tamanho, sem que seja superdimensionada. Torna-se, então, possível adquirir uma altitude sobre as circunstâncias e manter um estado positivo.
Inteligência Emocional (QE) se posiciona agora lado a lado com Inteligência Cognitiva (QI) como medidor da efetividade individual e preditor do sucesso. Um alto QI é associado à lógica e as habilidades acadêmicas. Um alto QE é associado com potencial para realização pessoal e relacionamentos satisfatórios.
Inteligência Emocional: o complexo conjunto de comportamentos, capacidades (ou competências), crenças, e valores pela qual capacita alguém a realizar com sucesso sua visão e missão, dados no contexto desta escolha.

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O uso de filmes comerciais como metodologia em treinamentos para favorecer a aprendizagem tem sido cada vez mais comum. Utilizar algumas cenas ou até o filme inteiro pode reforçar a mensagem do treinamento e facilitar o entendimento de conteúdos. Mas, esta poderosa ferramenta de comunicação deve ser usada com bom senso, pois da mesma maneira que pode tornar seu treinamento um sucesso, poderá pôr tudo a perder se não for bem utilizada.
Apesar de ser uma ferramenta lúdica, se a escolha da utilização não for bem realizada e o instrutor não estiver preparado com um bom roteiro de discussão, o treinamento corre o risco de não atingir seu objetivo. Em treinamentos de curta duração acaba sendo mais preferível a utilização de cenas curtas que reforce a informação, devendo ser trabalhado a cena em si e não a mensagem do filme. Em treinamentos de longa duração, o filme pode ser trabalhado de maneira mais detalhada, trabalhando a mensagem do filme como um todo, mas claro sem esquecer de discutir algumas cenas específicas que exemplifique certas situações.
Existem vantagens e desvantagens nessas escolhas, na utilização de filmes em parcial, os trechos devem ser bem escolhidos pelo instrutor de treinamento, sendo que a escolha deve ser baseada no assunto que será abordado, analisando a cena que melhor evidencie isso. Em contra partida a utilização de filmes completos também exige uma escolha apropriada, tendo que, além pensar no tema a ser discutido, analisar também o público e adequação à faixa etária; neste caso também é importante preparar um ambiente apropriado para uma sessão de filme, que normalmente atinge de uma hora e meia a duas horas. Cadeiras adequadas, projeção em tela e luz ambiente são importantes componentes para uma boa sessão de filmes.
Inclusive existem, atualmente, empresas que preparam mensalmente uma “Sessão Pipoca” em que os funcionários são convidados a assistir um filme com um propósito de discussão em um espaço semelhante a um cinema, com direito a saquinho de pipoca e tudo.
Com pipoca ou sem pipoca, o mais importante é fazer a escolha adequada do filme. E, qualquer que seja o trabalho realizado com filmes, é essencial que haja um roteiro para discussão, podendo ser entregue uma cópia para cada participante para que a discussão permaneça focada.
Pensando na necessidade de auxiliar os profissionais interessados neste recurso, disponibilizamos uma lista de filmes e os respectivos temas que podem ser trabalhados. E nos próximos artigos iremos disponibilizar roteiros de discussões de alguns filmes.
Caso nossos leitores tenham outras sugestões de títulos de filmes ou de elaboração de roteiros, podem entrar em contato.

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Coração Valente - Liderança. Persuasão.
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De porta em porta - Vendas e atendimento ao cliente.
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Diabo Veste Prada - Maestria profissional. Adequação ao ambiente de trabalho. Gestão de pessoas e liderança.
Doze homens e uma sentença - Decisão, consenso, capacidade de argumentação, visão, auto crítica.
Duas Vidas - Conceitos de diferenças, auto-conhecimento, reflexão sobre objetivos de vida
Edward Mãos de Tesoura - Venda porta e porta. Desmotivação do vendedor.
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Firma, A - Entrevistas com candidatos a trainee de gerência
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Formiguinhaz - Ascenção Profissional. Talento. Criatividade. Objetivos.
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Meu nome é rádio - Preconceitos
Miss Simpatia - Treinamento. Postura profissional. Adequação de postura.
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Questão de Honra - Conflito entre subordinados. Decisão autoritária Vs. Decisão participativa.
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Rei Leão - Sucessão familiar. Liderança.
Resgate do Soldado Ryan, O - Espírito de equipe. Responsabilidade social. Liderança. Perseverança.
Secretária de futuro, Uma - Obstáculos à carreira profissional da mulher. Apropriação indevida das idéias alheias. Relacionamento superior subordinado.
Seven, Os Sete Crimes Capitais - Planejamento. Objetivos definidos. Comportamento Humano.
Sexto Dia, O - Conceito de cientificidade. Ética nas pesquisas científicas.
Shakespeare Apaixonado - Criatividade. Metas e Objetivos. História. Arte. Ética.
Show de Truman, O - Percepção. Estratégia. Comportamento Humano. Ética.
Sociedade dos Poetas Mortos - Desenvolvimento de talentos no trabalho. Um olhar diferente sobre o mundo. Exercício de reflexão em treinamento, uso de situação da vida comum, em treinamento. Ensino não convencional.
Sucesso a qualquer preço - Falta de ética em negociação
Tempos Modernos - Discute a questão trabalhista nos anos 30. Ótimo para Teoria Geral da Administração. Literatura realista, naturalista e parnaziana.
Toy Story – Obsoletismo profissional. Perda de Empregabilidade.
Vida de Inseto - Conceitos gerais básicos de Administração.
Wall Street - Amoralidade do capitalismo financeiro. Especulação na bolsa de valores.

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Crie um tempo para pensar em sua vida. Não fuja de si mesmo. A pessoa que precisa conhecer hoje é você, com sua alma, com suas reais preferências.

Como a maioria das decisões é tomada em momentos de rebeldia, seja na adolescência, seja no inconformismo assumido daqueles de mais de 40 anos, muitas vezes as pessoas definem aquilo que não querem, mas não têm claro o que preferem da vida. Não querem, por exemplo, um trabalho que exija viagens ou detestam mexer com números ou ainda não gostam de lidar com gente o dia inteiro.

Mas eliminar opções não significa que você encontrou alguma. Além de saber o que não preferimos, temos de definir aquilo que preferimos: a nossa vocação.

Como você vai se sentir melhor no jogo da vida: sendo um goleiro, um defensor ou um atacante? Querer transformar um artilheiro em goleiro será um problema para o jogador, para o time e para toda a torcida! A pessoa tem de estar onde se sente melhor e onde seus talentos podem ser usados plenamente. Isso não significa que o atacante não possa ajudar a defesa nem que o defensor não ajude o ataque, mas o importante é que cada um siga e desenvolva a sua verdadeira vocação.

Para encontrar a sua vocação é preciso controlar a ansiedade e aprender a conhecer melhor a si mesmo. Na maior parte das vezes, quando oriento algum executivo ou empresário numa fase em que precisa redefinir suas prioridades de vida, percebo que mal começo a responder a uma pergunta e ele já está levantando outra questão. Nesse tipo de busca, escutar é algo importantíssimo para descobrir nossa real vocação, especialmente quando essa voz de fora consegue despertar a voz interior.

Reservar alguns momentos para ficar em silêncio é fundamental para avaliar a própria vida e encontrar novos rumos. Gilberto Gil canta numa de suas canções: “Se eu quiser falar com Deus, tenho que ficar a sós”. Ele sabe que é preciso estar consigo mesmo para ouvir o Deus que existe em nosso interior. Devemos procurar um lugar silencioso, uma praia, talvez uma montanha, mas também pode ser o nosso quarto, longe de revistas, livros, televisão, computador, e ficar sentados ou caminhar para escutar essa voz interior, geralmente abafada pelas preocupações e correrias cotidianas.

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Você é o único que pode criar esse tempo para pensar em sua vida. Não fuja de si mesmo. O grande encontro é com você. A pessoa que precisa conhecer hoje é você, com sua alma, com suas reais preferências.

Se conseguir vencer a tentação de fugir, terá a chance de se encontrar consigo mesmo. É um encontro solitário. Nesse silêncio interior começam a aparecer alguns arrependimentos, algumas lembranças do passado, e isso é ótimo! Você já está de novo no seu caminho. É hora de quitar algumas dívidas consigo mesmo e perceber que ainda há muito por fazer. Chegou o momento de ter uma conversa especial com a própria consciência. E aí… Muita sinceridade, e boa sorte!

Se você já consegue se escutar, faça agora algumas reflexões. Que tal conhecer melhor suas idéias acerca do futuro? Vale a pena visitar seus sonhos de adolescência. O que faltou para realizá-los? Será que eles ainda estão vivos dentro de você? O que gostaria de fazer de verdade na vida? Analise esses desejos independentemente das chances de torná-los realidade.

Na busca da vocação é bom também conversar com outras pessoas, mas dê prioridade sempre para ouvir a sua consciência. E não queira tomar decisões com muita rapidez. Deixe a decisão amadurecer. Não adianta, por exemplo, entrar precipitadamente numa faculdade para se arrepender dois meses depois. Há sempre um intervalo entre a conversa íntima e a tomada de decisão. É claro que podemos sentir angústias nesse meio-tempo. Por isso, paciência é fundamental. E, quando fizer a sua escolha, saiba que é somente o princípio de uma longa caminhada.

Roberto Shinyashiki é psiquiatra, palestrante e autor de 14 títulos, entre eles: Sempre em Frente, Os Segredos dos Campeões, Tudo ou Nada, Heróis de Verdade, Amar Pode Dar Certo, O Sucesso é Ser Feliz e A Carícia Essencial (http://shinyashiki.uol.com.br/)

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Não conheço ninguém que conseguiu realizar seu sonho, sem sacrificar feriados e domingos pelo menos uma centena de vezes.

Da mesma forma, se você quiser construir uma relação amiga com seus filhos, terá que se dedicar a isso, superar o cansaço, arrumar tempo para ficar com eles, deixar de lado o orgulho e o comodismo. Se quiser um casamento gratificante, terá que investir tempo, energia e sentimentos nesse objetivo.

O sucesso é construído à noite! Durante o dia você faz o que todos fazem. Mas, para obter um resultado diferente da maioria, você tem que ser especial. Se fizer igual a todo mundo, obterá os mesmos resultados.

Não se compare à maioria, pois, infelizmente ela não é modelo de sucesso. Se você quiser atingir uma meta especial, terá que estudar no horário em que os outros estão tomando chope com batatas fritas. Terá de planejar, enquanto os outros permanecem à frente da televisão. Terá de trabalhar enquanto os outros tomam sol à beira da piscina.

A realização de um sonho depende de dedicação, há muita gente que espera que o sonho se realize por mágica, mas toda mágica é ilusão, e a ilusão não tira ninguém de onde está, em verdade a ilusão é combustível dos perdedores pois…

Quem quer fazer alguma coisa, encontra um MEIO.
Quem não quer fazer nada, encontra uma DESCULPA.

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Isto é um teste de personalidade que poderá alterar a sua vida. Portanto, preste muita atenção.

Iniciativa é a capacidade que todos nós temos de criar, iniciar projetos e conceber novas idéias. Algumas pessoas têm muita iniciativa e outras têm pouca.

Acabativa, é um neologismo que significa a capacidade que algumas pessoas possuem de terminar aquilo que iniciaram ou concluir o que outros começaram. É a capacidade de colocar em prática uma idéia e levá-la até o fim.
Os seres humanos podem ser divididos em três grupos, dependendo do grau de iniciativa e acabativa de cada um: os empreendedores, os iniciativos e os acabativos – sem contar os burocratas.

* Empreendedores são aqueles que têm iniciativa e acabativa. Um seleto grupo que não se contenta em ficar na idéia e vai a campo implantá-la.
* Iniciativos são criativos, têm mil idéias, mas abominam a rotina necessária para colocá-las em prática. São filósofos, cientistas, professores, intelectuais e a maioria dos economistas. São famosas as histórias de economistas que nunca assinaram uma promissória. Acabativa é o ponto fraco desse grupo.
* Acabativos são aqueles que gostam de implantar projetos. Sua atenção vai mais para o detalhe do que para a teoria. Não se preocupam com o imenso tédio da repetição do dia-a-dia e não desanimam com as inúmeras frustrações da implantação. Nesse grupo está a maioria dos executivos, empresários, administradores e engenheiros.
Essa singela classificação explica muitas das contradições do mundo moderno.

Empresários descobrem rapidamente que ficar implantando suas próprias idéias é coisa de empreendedor egoísta. Limita o crescimento. Existem mais pessoas com excelentes idéias do que pessoas capazes de implantá-las. É por isso que empresários ficam ricos e intelectuais, professores – entre os quais me incluo – morrem pobres.
Se Bill Gates tivesse se restringido a implantar suas próprias idéias teria parado no Visual Basic. Ele fez fortuna porque foi hábil em implantar as idéias dos outros – dizem as más línguas que até copiou algumas.
Essa classificação explica porque intelectual normalmente odeia empresário, e vice-versa. Há uma enorme injustiça na medida em que os lucros fluem para quem implantou uma idéia, e não para quem a teve. Uma idéia somente no papel é letra morta, inútil para a sociedade como um todo.
Um dos problemas do Brasil é justamente a eterna predominância, em cargos de ministérios, de professores brilhantes e com iniciativa, mas com pouca ou nenhuma acabativa. Para o Brasil começar a dar certo, precisamos procurar valorizar mais os brasileiros com a capacidade de implantar nossas idéias. Tendemos a encarar o acabativo, o administrador, o executivo, o empresário como sendo parte do problema, quando na realidade eles são parte da solução.
Iniciativo almeja ser famoso, acabativo quer ser útil.
Mas a verdade é que a maioria dos intelectuais e iniciativos não tem o estômago para devotar uma vida inteira para fazer dia após dia, digamos bicicletas. O iniciativo vive mudando, testando, procurando coisas novas, e acaba tendo uma vida muito mais rica, mesmo que seja menos rentável.
Por isso, a esquerda intelectual e a direita neoliberal conviverão as turras, quando deveriam unir-se.
Se você tem iniciativa mas não tem acabativa, faça correndo um curso de administração ou tenha como sócio um acabativo. Há um ditado chinês, “Quem sabe e não faz, no fundo, não sabe” – muito apropriado para os dias de hoje.
Se você tem acabativa mas não tem iniciativa, faça um curso de criatividade, estude um pouco de teoria. Empresário que se vangloria de nunca ter estudado não serve de modelo. No fundo, a esquerda precisa da acabativa da direita, e a direita precisa das iniciativas da esquerda. Finalmente, se você não tem iniciativa nem tampouco acabativa, só podemos lhe dizer uma coisa: meus pêsames.

Editora Abril, Revista Veja, edição 1572, ano 31, nº 45, 11 de novembro de 1998, página 22
Fonte: www.kanitz.com.br